“后疫情 ”时期,HR应该怎么做?

〖壹〗
、调整人力资源工作计划：针对疫情影响，对人力资源部的工作计划进行调整。

〖贰〗、疫情期间 ，HR可通过调整招聘策略 、优化流程
、创新用工模式及加强人才储备等方式开展招聘工作
，具体应对措施如下：调整招聘渠道与方式，全面转向线上化疫情导致线下招聘活动暂停 ，HR需将招聘流程迁移至线上平台 。

〖叁〗、HR要做好情绪安抚和疏导工作
。增强员工信心：在公司运作方面给予员工信心
，避免传递企业危急存亡的信息造成人心动荡。弱化公司受影响程度，及时公布疫情下响应方案 ，安顿好员工日常工作
，给员工安全感，避免因员工情绪心态问题使企业生产经营遭受更大损失 。

〖肆〗 、必须要给员工申请更好的薪资待遇HR要收买人心 ，留住人才
，那么就必须要跟公司领导申请给员工涨薪，这是一个比较好的留住人才的方式
。还有什么比高工资更令人动心的呢 ，大多数人之所以出来工作目的就是为了养家糊口，工资到位一切好说。

〖伍〗
、HR可自主搭建流程
，减少对IT部门的依赖 。员工健康管理：集成健康打卡、心理测评等功能，支持企业防疫与员工关怀
。后疫情时代 ，HR需以数字化转型为契机
，通过工具优化提升管理效能。选取工具时，应结合企业战略 、规模及IT能力 ，优先解决招聘
、绩效、数据协同等核心痛点
，逐步构建智能化人力资源管理体系 。

HR如何做好疫情防控期间的人力资源工作?

〖壹〗 、减少内部开支：控制日常基础成本，对于运作困难甚至生存岌岌可危的企业 ，适当降薪乃至裁员是自救策略
。若不得已为之
，要积极做好员工抚恤及赔偿工作。企业员工人心管理工作情绪安抚疏导：受疫情影响，员工可能出现敏感或恐慌心理 ，尤其是来自重灾区的员工 。HR要做好情绪安抚和疏导工作。

〖贰〗
、继续做好疫情防控：疫情结束前后
，人力资源部要配合或协调各部门继续贯彻实施防控措施
。及时、定时消毒并做好防控工作，指导 、监督各部门员工做好自我防护。在办公室、餐厅等各种场所 ，进门
、工作交流等各种场合，门把手、工作台等各个细微处
，注意避免直接接触，防止疫情回潮或出现其他疾病 。

〖叁〗 、了解员工们的返工动态及身体状况 ，并向领导进行汇报
。HR们还要响应国家号召
，积极参与抗击病毒的战疫中，实时了解疫情动态 ，安抚员工的恐慌心理
，实时了解员工动态，收集总结员工资料 ，网上招聘各部门的人力欠缺
，为复工做好前期准备。确实需要复工的企业，HR们要做一系列相关工作 。

〖肆〗
、疫情防控：疫情初期正值春节 ，HR们迅速行动
，布局员工防控工作，如掌握员工心态与动向 ，发布疫情防范知识手册，从根源上做好防范
。延期复工：面对国务院及多省市发布的延长春节假期、延迟复工通知
，HR们提前布局人才招聘计划，通过在线平台加强员工培训 ，提升业务能力
，并及时追踪政府规定。

〖伍〗 、疫情后HR工作部署建议全面推广电子合同 将纸质合同替换为签笔盒电子合同，覆盖招聘
、入职、调岗等全流程 。示例：通过平台快速完成异地候选人签约 ，避免人才流失
。优化合同管理流程 利用云端存储功能
，实现合同分类归档 、快速检索。示例：HR可通过关键词搜索，10秒内定位目标合同 。

疫情下,“共享员工”解决了用工问题,人力资源将迎来新的变化

疫情下“共享员工 ”模式兴起 ，预示人力资源领域将迎来灵活用工与第三方调配主导的新变化
。具体分析如下：“共享员工
”的实践与成效疫情期间
，以西贝餐饮为代表的行业员工加入盒马生鲜电商队伍，生鲜传奇
、沃尔玛、金虎便利等企业也纷纷发出“共享员工”邀请。

成都“共享员工 ”模式通过跨行业劳动力调配 ，有效缓解了疫情期间企业临时用工难题
，实现了劳动力资源的灵活配置与高效利用 。模式背景与实施主体背景：疫情导致线下经济（如餐饮 、酒店）用工冗余，而线上需求（生鲜
、日化）激增 ，物流、仓储等环节超负荷运转，企业急需补充劳动力。

在疫情持续影响的背景下
，部分行业如餐饮 、旅游等遭受重创，而线上生鲜电商则迎来了前所未有的发展机遇
。面对激增的线上订单和紧缺的人力资源 ，盒马鲜生重启了“共享用工
”模式
，以应对阶段性的人手短缺问题。

灵活用工在近年来发生了多方面的变化，具体如下：疫情推动下的模式创新“共享员工”模式兴起：疫情期间 ，企业面临为员工支付基本工资的巨大压力
，同时线上零售企业因网购需求猛增，出现门店员工、配送小哥等职位的大量空缺 。

疫情下的HR各种生态

核心挑战：疫情期间 ，企业需要采取降薪政策等应对措施
，员工关系紧张
。应对策略：HR们需要制定相应解释办法以及各种可能发生的应对措施，包括但不限于政策解释
、法律法规解读、极端情形处理等。团队协作：员工关系维护需要更加系统性思考 ，一般需要团队一起完成
，以确保政策的顺利执行和员工的稳定 。

疫情下HR的生存关键在于提升专业能力 、展现核心价值并推动企业战略落地，同时需转变角色定位以应对挑战
。具体分析如下：疫情下HR面临的挑战角色定位的矛盾：传统观念中 ，HR常被视为“后勤部门 ”，承担招聘
、薪酬、培训等事务性工作
，价值被低估。

继续做好疫情防控：疫情结束前后，人力资源部要配合或协调各部门继续贯彻实施防控措施 。及时 、定时消毒并做好防控工作 ，指导
、监督各部门员工做好自我防护
。在办公室、餐厅等各种场所
，进门 、工作交流等各种场合，门把手
、工作台等各个细微处 ，注意避免直接接触
，防止疫情回潮或出现其他疾病。

疫情下，HR并非可有可无 在疫情这一特殊时期 ，企业面临着前所未有的挑战
，包括经营压力、员工管理 、法律合规等多个方面 。然而，这并不意味着HR（人力资源）部门在企业中的角色就变得可有可无
。相反 ，HR部门在疫情期间发挥着至关重要的作用
，其专业性和价值不容忽视。

疫情下最紧缺的5类HR分别是资深招聘专家
、员工关系专家、人才管理专家 、组织文化专家、忠诚且做事的HR，以下是具体介绍：资深招聘专家数量匮乏：在全国范围内 ，资深招聘专家数量严重不足 。

HR在疫情防控期间可从以下四个方面做好人力资源工作：基础疫情防护工作防护物资采购：采购口罩
、消毒液、防护服等防护物资，根据公司情况尽快落实
，并在复工时为有需要的员工配备，降低病毒传播风险。

疫情当前,人力资源部门能为公司和员工做些什么?

在疫情当前 ，HRD（人力资源总监）需要从理解企业困境 、制定灵活用工策略
、加强与政府沟通、关注员工实际需求 、提升战略思维与业务理解能力等方面积极应对
，助力企业度过难关
。重新审视人力部门定位，积极转变应对方式 在常态环境下 ，人力部门可能更侧重于常规的人力资源管理工作
，如招聘
、培训、绩效管理等。

疫情结束前后，人力资源部要配合或协调各部门继续贯彻实施防控措施 。及时 、定时消毒并做好防控工作 ，指导
、监督各部门员工做好自我防护
。在办公室、餐厅等各种场所
，进门 、工作交流等各种场合，门把手
、工作台等各个细微处 ，注意避免直接接触
，防止疫情回潮或出现其他疾病。

以照顾其他保护措施，以照顾员工心态作为公司的人力资源部门 ，一个大责任是企业每个员工的精神状态 。在这种流行病中，除了身体健康问题之外
，心理问题不能容忽视，并且流行病是严峻的 ，每个人都有一些心理压力反应
，这严重影响了工作
。

基础疫情防护工作防护物资采购：采购口罩、消毒液 、防护服等防护物资，根据公司情况尽快落实 ，并在复工时为有需要的员工配备
，降低病毒传播风险。工作调整：为避免员工聚集增加传染机会，可采取缩短在司办公时间、实行员工分批上班制度 ，有条件的企业鼓励员工远程办公 。